---
title: Wat veertig leidinggevenden van TriVia acht maanden later nogdoen
description: Hoe Yuverta met een leiderschapsprogramma op tientallen scholen bouwt aan een professionele schoolcultuur. Een case over co-creatie en gedragsverandering.
---

[Leergewoonte - Nieuws & Artikelen](https://www.leergewoonte.nl/nieuws)

# [Wat veertig leidinggevenden van TriVia acht maanden later nogdoen](https://www.leergewoonte.nl/nieuws/trivia)

 Geschreven door [David Maij](https://www.leergewoonte.nl/nieuws/author/david-maij) | 19 oktober 2026, 06:36:36 Z

Een programma Professionele Schoolcultuur van vier dagen voor de leidinggevenden van een stichting voor primair onderwijs (po), met een terugkomdag acht maanden later.

“Blijven herhalen, terughalen. Het zakt snel weg in de waan van de dag.”

Dat schreef een van de leidinggevenden van TriVia op 16 januari 2026, aan het eind van de laatste dag van ons programma Professionele Schoolcultuur. Je kunt die zin na bijna elke studiedag opschrijven. Bij TriVia bleef het er niet bij, want de stichting vroeg zelf om een terugkomdag. Op 8 september 2026 zaten dezelfde leidinggevenden weer bij elkaar, om samen op te halen wat er in acht maanden was blijven staan en daar verder mee te bouwen.

In deze casus lees je hoe het programma was opgebouwd, wat de deelnemers er in hun eigen school mee deden en wat er op de terugkomdag gebeurde.

## De vraag van TriVia

TriVia is een stichting voor primair onderwijs met een koersplan voor 2022 tot 2026 en een duidelijke belofte aan de kinderen, "gezien, gekend en geliefd". De scholen deden het goed, en het bestuur wilde van daaruit verder groeien. Het traject kreeg de titel ‘Van goed naar nóg beter’. De stichting wilde de stap zetten van een familiaire naar een professionele cultuur, en laten zien hoe gespreid leiderschap er in de scholen uitziet. Hoe die twee culturen van elkaar verschillen, lees je in onze blog “[Van familiecultuur naar professionele cultuur](https://www.leergewoonte.nl/nieuws/van-familiecultuur-naar-professionele-cultuur-praktisch-stappenplan)”.

Ongeveer veertig leidinggevenden deden mee, onder wie directeuren en intern begeleiders. Ook het college van bestuur en de onderwijskundig specialisten schoven aan. De scholen stonden op heel verschillende plekken, en dat was ook de kracht van de groep. [Daphne Verhage en Sipke Ruijter](https://www.leergewoonte.nl/ons-team-leergewoonte) gaven het programma in twee parallelle groepen.

QUICKSCAN

### Benieuwd waar jullie schoolcultuur nu staat?

Doe de gratis Quickscan Professionele Schoolcultuur. In 5 minuten zie je waar jullie sterk staan en waar de groeikansen liggen.

[Start de quickscan](https://www.leergewoonte.nl/quickscan-professionele-schoolcultuur)

## Vier dagen, van visie naar gewoonte

Elke dag had een eigen thema en eindigde met een opdracht voor de eigen school. De deelnemers werkten in een gedeelde Padlet aan een actieplan volgens de PDCA-cyclus, dat ze na elke dag verder invulden en de volgende keer meenamen.

Het leiderschapsprogramma van TriVia, van de eerste dag in juni 2025 tot de terugkomdag in september 2026.

### Dag 1, visie en een veranderverhaal

De voorzitter van het college van bestuur opende de dag. Hoogleraar Harold Bekkering gaf een interactieve lezing over hoe mensen leren, over het brein als voorspellingsmachine en over nieuwsgierigheid, en koppelde dat aan de visie van TriVia.

Daarna gingen de groepen aan het werk met de vraag waarom je aan een professionele schoolcultuur zou werken. In tweetallen vroegen deelnemers elkaar vijf keer door met "waarom", tot ze bij hun eigen drijfveer uitkwamen. Per school vertaalden ze de schoolvisie naar concreet waarneembaar gedrag. Daarna schreven ze een veranderverhaal met de urgentie en de ambitie voor hun team. Dat verhaal pitchten ze in groepen van drie scholen, waarbij ze ook stilstonden bij wat collega's in de verandering kunnen verliezen. Waarom gedrag de kern is van een professionele cultuur, lees je in [Professioneel gedrag is het hart van de professionele schoolcultuur](https://www.leergewoonte.nl/nieuws/professioneel-gedrag-is-het-hart-van-de-professionele-schoolcultuur).

### Dag 2, aanspreken met behoud van relatie

Het koersplan noemt tien professionele gedragingen. In groepjes kozen de leidinggevenden met stickers welke daarvan voor TriVia het zwaarst wegen. Daarna analyseerden ze één gedraging met het COM-B-model (Michie e.a., 2011), om te zien wat het gewenste gedrag op hun school helpt en wat het tegenhoudt.

De tweede helft ging over aanspreken. In duo's schreven de deelnemers een gesprek uit met het AUB-model, voor een casus over een leerkracht die niet wil meewerken aan het burgerschapsplan. Daarna zette iedere groep een eigen situatie op een flap, en rouleerden de groepen om het model op elkaars situaties toe te passen. Tot slot liepen ze door de zaal en spraken ze onaangekondigd een collega aan, met waarneming, gevoel, behoefte en verzoek (Rosenberg, 2015). Meer over het model lees je in [Effectief aanspreken met het AUB-model](https://www.leergewoonte.nl/nieuws/effectief-aanspreken-met-aubmodel) en [Elkaar aanspreken](https://www.leergewoonte.nl/nieuws/elkaar-aanspreken).

Als huiswerk namen de leidinggevenden de [Quickscan Professionele Schoolcultuur](https://www.leergewoonte.nl/quickscan-professionele-schoolcultuur) af bij minstens vijf collega's en vergeleken ze de uitkomst met hun eigen scores.

### Dag 3, patronen en weerstand

In de evaluatie van dag 2 vroegen deelnemers om meer over blijvende weerstand en om meer oefenen, en daar begon dag 3 mee. Na de pitches van de cultuuranalyses ging het over sturen en steunen, met een eigen situatie per deelnemer, en over de stap van de dramadriehoek naar de groeidriehoek.

Die stap oefenden de groepen met casussen uit het basisonderwijs, zoals een intern begeleider en een leerkracht die klachten van ouders over de rekenaanpak krijgen. In drietallen speelden twee deelnemers de rollen uit de dramadriehoek, terwijl een derde observeerde, tot een van de spelers overstapte naar de groeidriehoek. Achtergrond vind je in [De dramadriehoek in het onderwijs](https://www.leergewoonte.nl/nieuws/de-dramadriehoek-in-het-onderwijs) en [Stap van de dramadriehoek in de groeidriehoek](https://www.leergewoonte.nl/nieuws/stap-van-de-dramadriehoek-in-de-groeidriehoek). Aan het eind herkende iedere school de vormen van weerstand in het eigen team en maakte elk MT een nieuw actieplan. Over weerstand schreven we eerder [Omgaan met weerstand in het onderwijs](https://www.leergewoonte.nl/nieuws/omgaan-met-weerstand-in-het-onderwijs).

### Dag 4, van plan naar gewoonte

De laatste dag begon met een speeddate, waarin deelnemers in drie korte rondes vertelden hoe ze een model in hun eigen school hadden gebruikt. In een wereldcafé hing elke school een eigen casus op een flap. Collega's van andere scholen stelden eerst verdiepende vragen en gaven daarna advies, waarna iedere school terugging naar de eigen flap.

Daarna keken de leidinggevenden waar hun team op de verandercurve staat en welke interventie daar past. Ze bespraken welk gedrag van een leidinggevende de werkdruk verhoogt of verlaagt, bijvoorbeeld of je taken schrapt als er iets bijkomt, en brachten met de Eisenhower-matrix prioriteit aan in hun actieplan. De dag sloot af met een cultuurborrel en de uitreiking van de certificaten. Iedere deelnemer benoemde welk gedrag een gewoonte moest worden en zocht binnen de stichting een kritische vriend om daarover te blijven sparren.

Een van de certificaten die op de laatste dag werden uitgereikt.

## Wat de deelnemers ervan meenamen

Het hele traject kreeg van de deelnemers gemiddeld een 8,0. In de open antwoorden kwam steeds terug dat de modellen en werkvormen de week erna al in de eigen school te gebruiken waren.

“Praktisch, gelijk inzetbaar in de school.”

“Mooi dat wetenschappelijke inzichten vertaald zijn in eenvoudig bruikbare modellen.”

“De werkvormen kunnen we concreet inzetten om het team over zaken mee te laten denken.”

“Ons plan voor onze school is concreter geworden, handvatten voor gekregen.”

Eén van de scholen vroeg tijdens het programma al om begeleiding van het eigen MT. Daarvoor zetten we coaching on the job in, waarbij we meekijken bij een echte vergadering of studiedag en coachen op wat we daar zien. Hoe dat werkt, lees je in onze brochure [Borgen van ontwikkeling](https://www.leergewoonte.nl/hubfs/Borgen%20van%20ontwikkeling.pdf).

## TriVia vroeg zelf om een vervolg

Meer dan driekwart van de deelnemers gaf op de laatste dag aan dat ze in september graag nog een keer terugkwamen. In het evaluatiegesprek in januari besloot TriVia om die terugkomdag te organiseren. In het voorbereidingsoverleg met een aantal directeuren werd de vraag scherp. Het ging om ophalen en borgen, of zoals een van de directeuren het zei, "hoe houd ik het op de agenda?"

## De terugkomdag

Daphne en Sipke haalden eerst op wat er in acht maanden was gaan leven. Bij zes stellingen, bijvoorbeeld over gezamenlijke gedragsafspraken en over het bespreekbaar maken van de onderstroom, koos iedereen een kaartje in rood, oranje of groen. Daarna zochten ze twee collega's met een andere kleur en wisselden ze vijf minuten uit, tot de bel ging voor de volgende stelling.

De terugkomdag bij TriVia, september 2026.

Op veel scholen stonden de afspraken over gewenst gedrag. Het gesprek voeren als een collega zich er niet aan houdt, bleef ook hier het lastigste, zoals we dat bij bijna elk team horen. TriVia had aanspreken met behoud van relatie inmiddels zelf in het nieuwe koersplan gezet, en de leidinggevenden kozen ervoor om met hun teams [verbindende communicatie](https://www.leergewoonte.nl/nieuws/verbindende-communicatie-onderwijs) te oefenen.

Daarna volgde iedere deelnemer twee van drie keuzeronden. Bij systemisch kijken legden ze met gekleurde kaartjes een tijdlijn van de afgelopen jaren van hun school, om te zien hoe wisselingen van leiding en ingrijpende gebeurtenissen nog doorwerken in het team. Bij van ambitie naar concreet plan werkte ieder één gedraging uit het nieuwe koersplan uit tot een plan, en verdedigde dat in drie minuten tegenover collega's die de rol van twijfelaar of volhouder aannamen. De derde ronde was een intervisie over een casus van onprofessioneel gedrag. Hoe je de [onderstroom in je schoolteam boven tafel](https://www.leergewoonte.nl/nieuws/hoe-krijg-je-de-onderstroom-in-je-schoolteam-boven-tafel) krijgt, lees je in een aparte blog.

Tot slot gaven Daphne en Sipke een handreiking die begint bij de teamvergadering die er toch al is. Zet op de agenda welk resultaat je wilt en laat bij elke vergadering een wisselende collega als procesbewaker meekijken naar het gedrag dat het team heeft afgesproken. Die geeft aan het eind feedback aan de groep, op de plek waar eerst de rondvraag stond.

“Passend programma dat voldoet aan wat we geleerd hebben en wat we vast willen houden.”

“Inspirerend, fijn om ervaringen uit te wisselen. Houd je weer scherp.”

## Wat we een volgende keer anders doen

De deelnemers gaven ook eerlijke feedback, en die nemen we mee. Wie al voorkennis had, wilde op de eerste dag sneller de diepte in. Op de terugkomdag had een deel van de groep liever één onderwerp verder uitgediept. Bij een volgend traject stemmen we de lengte van de dagen en het startniveau vooraf af met de opdrachtgever.

Trainers Daphne Verhage en Sipke Ruijter.

## Een traject voor jouw stichting

Het programma van TriVia is gebouwd op hun koersplan, dus een traject voor een andere stichting krijgt een eigen invulling. Wil je eerst weten waar jouw school staat, doe dan de [Quickscan Professionele Schoolcultuur](https://www.leergewoonte.nl/quickscan-professionele-schoolcultuur). Voor schoolleiders van losse scholen is er de open [vierdaagse opleiding Professionele Schoolcultuur](https://www.leergewoonte.nl/opleiding-professionele-schoolcultuur), met dezelfde modellen en werkvormen.

### Benieuwd of een soortgelijke aanpak bij jouw organisatie past?

In een vrijblijvend gesprek sparren we over wat je nodig hebt.

[Plan een gratis adviesgesprek](https://meetings.hubspot.com/david1472)

## Bronnen

Michie, S., van Stralen, M. M., & West, R. (2011). The behaviour change wheel: A new method for characterising and designing behaviour change interventions. *Implementation Science, 6*(1), 42. https://doi.org/10.1186/1748-5908-6-42

Rosenberg, M. B. (2015). *Nonviolent communication: A language of life* (3rd ed.). PuddleDancer Press.

[Volledig bericht weergeven](https://www.leergewoonte.nl/nieuws/trivia)

```json
{
  "@context" : "http://schema.org",
  "@type" : "BlogPosting",
  "author" : {
    "@type" : "Person",
    "name" : "David Maij"
  },
  "dateModified" : "2026-10-19T06:36:36.490Z",
  "datePublished" : "2026-10-19T06:36:36Z",
  "headline" : "Wat veertig leidinggevenden van TriVia acht maanden later nogdoen",
  "image" : {
    "@type" : "ImageObject",
    "height" : 4032,
    "url" : "https://6220197.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/6220197/Trivia%20terugkomdag%20-%208%20september%202026%20-%20zaal%20%28foto%20via%20Daphne%29.jpeg",
    "width" : 3024
  },
  "mainEntityOfPage" : "https://www.leergewoonte.nl/nieuws/trivia",
  "publisher" : {
    "@type" : "Organization",
    "logo" : {
      "@type" : "ImageObject",
      "height" : 60,
      "url" : "/hs/hsstatic/content_shared_assets/static-1.4092/img/default-amp-logo.png",
      "width" : 60
    },
    "name" : "blog"
  }
}
```